Laita perustus kuntoon
Monessa organisaatiossa mietitään parhaillaan, miten työntekijöitä varustetaan toimimaan lähettiläinä. Mistä pitäisi aloittaa?
Itse haluaisin aloittaa siitä, että keksisin paremman ja lyhyemmän termin työntekijälähettiläs-yhdyssanahirviölle. Toistaiseksi emme ole Hannojen ideariihessä kuitenkaan sitä pulmaa ratkaisseet, joten sitä päivää odotellessa tällä hirviölinjalla mennään.
Takalan Hanna bloggasi noin kuukausi sitten työntekijälähettilyyden haasteiden kampittamisesta. Suurin haaste näyttää olevan työntekijöiden kouluttaminen lähettiläiksi. Hankalana koetaan myös lähettilyys-idean “myyminen” koko muulle organisaatiolle.
#AdvocateU The poll results are in! 38% see employee training as the top challenge to launching employee advocacy. pic.twitter.com/KeuxreZXAs
— SocialChorus (@SocialChorus) March 4, 2015
Pyyhi pölyt strategiasta
Työntekijälähettilyysohjelma on organisaatiolle kaiken kaikkiaan iso ponnistus ja saattaa tuntua liiankin isolta urakalta. Mutta jos tavoitteen pilkkoo pienempiin osiin eli etenee kohti tavoitetta pienin askelin, niin homma alkaa tuntua jo huomattavasti helpommalta ja realistisemmalta. Tätä kutsutaan myös Baby Steps -ajatteluksi, jonka hienous valkeni minulle aikoinaan elokuvasta What about Bob ja on sieltä jäänyt selkäytimeen. Ensimmäinen askel lähettilyysohjelmaan on laittaa perusta kuntoon eli sosiaalisen median ohjeistus ja strategia. Ne on useimmissa organisaatioissa tehty, muttei välttämättä ole pidetty ajan tasalla. Onko nämä seuraavat asiat jo kunnossa vai onko perusta vielä remontin tarpeessa? Voit myös vilkaista asiasta lisää aiemmasta blogikirjoituksestani: Aika päivittää oma somestrategia?
- Sosiaalisen median ohjeistus, jossa kerrotaan organisaation yhteiset pelisäännöt ja kannustetaan somen käyttöön työssä
- Sosiaalisen median strategia, jossa on määritelty ainakin seuraavat asiat: visio, tavoitteet, yleisö, sisällöt ja mittaaminen
Työntekijöiden sometietoisuus on kasvanut vuodesta 2012, mutta hommaa on vielä #työntekijälähettilyys #digitalist pic.twitter.com/4fJUCbWOIi — Hanna Takala (@hannatakala) March 12, 2015
Näiden lisäksi mieti jo alkuvaiheessa: ketkä asiantuntijat ensisijaisesti valmennetaan lähettiläiksi ja mikä on kunkin asiantuntijan oma rooli lähettiläänä?
Lähettiläsohjelman onnistumisen ja motivoinnin kannalta on olennaista, että lähettiläsporukka tietää, miksi oma rooli lähettiläänä on niin tärkeä koko organisaation toiminnan tai liiketoiminnan kannalta.
[sc:kysely]Jalkauta tavoitteet
koko porukalle
Kun strategiasta on pyyhitty pölyt ja tavoite on kirkastettu, niin ei kannata jättää niitä intraan lojumaan vaan jalkauttaa ne koko lähettiläsporukalle. Tästä hyvä esimerkki on Pauligin lähettilyysohjelma eli Hub, josta bloggasin viime lokakuussa.
Paulig Hub -ohjelman äiti Mervi Siikala kuvitteli ensin, että lähettilyys-ajatuksen myyminen sisäisesti on tosi helppoa. Hän kiersi apostolin roolissa pitkin taloa ja värväsi sopivia asiantuntijoita mukaan. Mutta mitään ei tapahtunut.
“Me ajateltiin, että riittäähän se pohjaksi kun intrassa on käynyt lukemassa sosiaalisen median ohjeistuksen. Siinä kerrotaan, että sulla on työntekijänä lupa vaikuttaa sosiaalisessa mediassa Pauligin edustajana, mutta eihän se siellä intrassa mitään auttanut. Asia piti konkreettisesti avata näille ihmisille ja myös kouluttaa heitä käyttämään eri somekanavia.”
Tämä selvisi siis Pauligissa vasta kantapään kautta. Ei pidä olettaa että ihmiset sisäistää heti mistä lähettilyydessä on kyse sekä uuden toimintatavan. Tärkeintä alkuvaiheessa on kannustaminen: rohkaise, rohkaise ja vielä kerran rohkaise asiantuntijoita toimimaan lähettiläinä.
Jalkauttamisen ohella tarvitaan koulutusta, mikä myös Pauligin tapauksessa huomattiin. Vaikka asiantuntijat ovatkin jo tottuneet käyttämään somea niin kannattaa ottaa huomioon, että lähettiläänä toiminen ja viestiminen on monelle uusi rooli. Ja siihen liittyy uusia haasteita.
PS. Käynnistimme kyselyn työntekijälähettilyyden nykytilasta, käy sinäkin vastaamassa! Vastauksen lisäksi olisi hienoa, jos jakaisit kyselyn omille verkostoillesi 🙂
